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　目的　

「事業ビジョンに応じた人材を計画的に育成していく。」

人材プールという概念は決して新たしいものではなく、様々な形或いは表現で組織の中に存在してきたものである。選抜、一本釣り、次期候補などである。

　人材プールは経営ビジョンや長期経営計画とリンケージして策定される。例えば、5年後、トルコで工場を建てるという計画があったとする。どのような人材が必要であろうか。海外で同様の経験をしたことがある社員が先ずは候補にあがるが、そうした社員は往往にして現在赴任中に現地法人のマネジメント、品質の安定と労務管理そして業績向上で手一杯であろう。ヘッドハンティングという選択肢もあるが、人材が育つ組織であることが最も望ましい。ただし、ヘッドハンティングがよくないということではない。戦略的環境において外部から調達した方が能率的で効果的であることもあれば、社内人材と競争させることもできる。

　将来において、国内において非正規労働の雇用が困難になり、消費立地が顧客にとってメリットがあれば（コスト上のメリット、マーケティング上のメリットなどが有るということ）継続的にグローバルリーダーを育成していく必要がある。5年間の猶予の中で誰にどのような経験をさせるかをデザインしないといけない。

　特徴　

このプログラムの特徴または取り組みのポイントは４つ。

1. 長期または中期の事業ビジョンからコアとなる機能及び技術を整理する。その際、バリューチェーンやＭ＆Ａなどを考慮する。
2. 現状の人材構成から将来の構成を予測し、ギャップを予測する。
3. 具体的な候補者数の数値目標を設定する。
4. 育成のためのプログラム及び対策を構築する。

　補足　

月刊人事マネジメント09年06月号「人材プールのシミュレーション」で一部紹介しております。

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