目的　

ビジネスリーダーを育成するのは組織としてのマネジメント能力が求められます。

1. 単にビジネスリーダープログラムを導入したからよい
2. MBAプログラムに通学させているかよい
3. 選抜人事をやっているからよい

だけではありません。人材育成のマネジメントは長期的なもので、よって確かなビジョンとぶれない方策が必要となります。このアセスメントは、その組織マネジメント能力を自己診断するプログラムです。

　特徴　

■育成ビジョンからの視点

1. ビジネスリーダーの育成ビジョンは3つあります。「人材プール」「機会創造」「徒弟的環境」です。


2. 人材プールは事業ビジョンから設定されます。機会創造は育成のためなら仕事をつくるセンスです。徒弟的環境というのは風土です。

■仕組みと運用からの視点

1. 仕組みと運用に分けているのは、例えば選抜の仕組みがあったとしても役員クラスに伯楽がいないと実際は誰もウォッチしないものです。それが運用です。


2. ローテーションという制度があっても、制度通りにはいきません。特にグローバルでのローテーションとなれば個々の状態、国情をみながらの柔軟な対応が戦略と連動する必要があります。それは運用の問題です。

　補足　

月刊人事マネジメント09年07月号「輩出能力チェックリスト」で一部紹介しております。

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